《劳动合同法》框架下单位因员工违反规章制度的解雇程序与风险防控研究（2023-2025）

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引言

在现代企业管理中，员工的规范管理是确保企业稳定运营和健康发展的重要组成部分。根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在一定条件下有权解除与员工的劳动合同。其中，员工严重违反用人单位的规章制度是常见的解雇理由之一。然而，如何合法、合规地执行这一解雇，既保障企业的用工自主权，又保护劳动者的合法权益，是企业人力资源管理面临的重要课题。本报告旨在深入研究在《劳动合同法》框架下，单位因员工违反规章制度进行常规解雇的法律程序、实务操作及风险防控，为企业提供参考和指导。

本研究将重点关注以下几个方面：

1. 法律依据：以《中华人民共和国劳动合同法》为核心，探讨单位解雇员工的合法依据和程序。
2. 情况聚焦：重点研究因员工违反单位内部规章制度而实施的常规解雇情形。
3. 实务操作：分析企业在实际操作中如何设计和执行解雇流程，包括通知方式、证据采集、申辩权保障、法律效力等问题。
4. 风险防控：研究如何防范解雇过程中可能引发的劳动纠纷和法律风险，提出预防及解决方案。
5. 时效性：以最新的法律法规及近两年（2023—2025）的实践案例和司法解释为依据，确保研究的时效性与现实针对性。

通过对这些方面的深入研究，旨在为企业提供一套系统、完善的操作指南，帮助企业在处理员工违规行为时，能够依法合规、合理有效地解除劳动合同，降低法律风险，构建和谐稳定的劳动关系。

一、法律依据与解雇程序

（一）核心法律依据

在处理员工违反规章制度的问题时，用人单位必须严格遵守相关法律法规，确保解雇的合法性与合理性。以下是核心的法律依据：

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条
   • 该条款是单位解除劳动合同的重要法律依据之一，明确规定了用人单位可以单方解除劳动合同的情形，其中包括“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”。
   • 要满足此条款的适用，需同时满足以下几个关键条件：
     • 规章制度合法有效：用人单位的规章制度必须经过民主程序制定并公示，确保员工知晓并认可。
     • 员工行为达到“严重”程度：员工的违规行为必须达到“严重”的程度，如严重旷工、故意损坏公司财物、泄露商业机密等。
     • 解除程序合规：用人单位在解除劳动合同时，必须履行法定的程序，如提前通知工会、书面通知员工等。
2. 最高人民法院司法解释
   • 最高人民法院的司法解释对《劳动合同法》的具体条款进行了细化和解释，为司法实践提供了指导。例如，对“严重违反规章制度”的认定，司法解释通常会要求用人单位提供充分的证据，证明员工的违规行为对用人单位造成了实际损失或严重不良影响。
   • 最高人民法院的司法解释还强调用人单位对规章制度的有效性、违纪事实及程序合法性承担举证责任。如果用人单位未能充分履行这些举证责任，可能会面临败诉的风险。例如，如果用人单位未履行培训或调岗程序，就以“不能胜任工作”为由解雇员工，败诉的风险将大大增加。
   总结，用人单位在依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同时，必须严格遵守法律规定，确保规章制度的合法有效、员工违规行为的严重性以及解除程序的合规性，才能有效地降低法律风险，保障自身的合法权益。
3. 《劳动合同法》第四条
   • 该条款规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位的规章制度应当合法、合理，并通过民主程序制定，确保其有效性。

（二）解雇程序四步法

为了确保解雇程序的合法合规，用人单位应遵循以下四个关键步骤：

步骤	关键操作与要求
1. 制度有效性	– 规章制度的制定必须经过民主程序，由职工代表大会或全体职工讨论通过，确保制度的合法性和合理性。- 用人单位应采取有效方式向员工公示规章制度，确保员工充分知晓并理解制度内容。- 员工应签署确认，表示已收到并理解规章制度，例如在员工手册的每一页上签字或在培训签到表上签字。- 规章制度的内容应合理，符合法律法规的规定，并充分考虑员工的权益。例如，禁止连续旷工7日，优先保护生产安全等。
2. 调查取证	– 用人单位应建立完善的证据采集机制，确保违纪事实的客观性和真实性。- 证据应以书面形式记录，包括考勤记录、监控录像、考核确认单等。- 违纪事实需要量化，例如连续零业绩、旷工天数等，以便于客观评估违规程度。- 员工的申辩记录也应妥善保存，例如微信沟通记录、面谈录音等，以保障员工的申辩权。
3. 通知工会	– 在解除劳动合同前，用人单位应事先将解除理由通知工会，听取工会的意见。- 如果用人单位没有工会，应通知地方工会。- 工会的意见应以书面形式记录，用人单位应认真考虑工会的意见，并将处理结果书面反馈给工会。- 重庆某电力公司因未通知工会被判违法，强调了通知工会的重要性。
4. 书面解除通知	– 用人单位应向员工发出书面解除通知，明确解除理由及依据的法律条款。- 解除通知应详细列明违纪事实及相关证据，确保员工清楚了解被解雇的原因。- 解除通知应送达员工并要求签收，如果员工拒签，可以采取公证邮寄等方式送达，以确保送达的有效性。- 解除通知的内容应准确、清晰，避免含糊不清或模棱两可的表述，以免引发争议。

图表：解雇程序四步法

步骤	操作内容	法律依据	注意事项
1.制度有效性	1. 民主程序制定规章制度 2. 公示规章制度 3. 员工签署确认 4. 内容合理	《劳动合同法》第四条	确保规章制度的合法性、合理性和有效性；公示方式应确保所有员工知晓；员工确认应有书面记录。
2.调查取证	1. 采集书面证据 2. 违纪事实量化 3. 员工申辩记录保存	《劳动合同法》第三十九条	证据应客观、真实、充分；量化标准应明确；保障员工的申辩权。
3.通知工会	1. 解除前通知工会 2. 听取工会意见 3. 书面记录并反馈结果	《劳动合同法》第四十三条	确保工会参与；认真听取工会意见并记录；反馈结果应及时。
4.书面解除通知	1. 明确解除理由及依据条款 2. 列明违纪事实及证据 3. 送达员工并签收	《劳动合同法》第三十九条、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》	解除理由应明确；证据应充分；送达方式应确保有效；员工拒签可采取公证送达。

表1：解雇程序四步法

二、实务操作与典型案例

（一）合规要点

在实际操作中，企业需要关注以下合规要点，以确保解雇的合法性和合理性：

1. 制度设计
   • 明确违纪标准：在规章制度中明确列出各种违纪行为及其对应的处理措施。例如，可以规定销售岗位连续2个月零业绩视为“不胜任”，并明确医疗期旷工需区分客观原因。
   • 动态调整：企业应定期审查和更新规章制度，以适应业务发展和法律法规的变化。例如，可以参考行业波动设定考核基准线，确保考核标准的合理性。对于快消行业，可以考虑将客户开发量占比设定为60%。
2. 证据链构建
   • 日常记录：建立完善的日常记录制度，确保各项数据和信息的真实性和可追溯性。例如，员工签字确认的考核表、培训签到表等都是重要的证据材料。
   • 即时固定：对于突发事件或冲突，应及时固定证据，例如冲突沟通记录（如微信截图）、监控录像（如救生员离岗案例）等。
3. 特殊情形处理
   • 医疗期/孕期：根据《劳动合同法》的规定，用人单位不得在员工医疗期或孕期内解除劳动合同。如果员工在这些特殊时期出现违纪行为，用人单位应慎重处理，避免引发法律纠纷。例如，广东高院2022年的案例显示，企业在孕期解除合同被判赔偿15.8万元。
   • 集体争议：对于涉及多名员工的集体争议，用人单位应优先选择协商解决。例如，可以与员工签订《业绩对赌协议》，明确双方的权利和义务。
   • 高龄员工：对于高龄员工，企业应充分考虑其工作年限和贡献，尽量采取协商解除的方式，避免因单方解雇引发争议。
4. 岗位调整
   • 调岗合理性：用人单位进行调岗时，应确保调岗的合理性，避免恶意调岗或变相降薪。例如，管城法院的案例显示，公司单方调岗至外地且未明确岗位职责，被判解除违法。
   • 薪资待遇：在调岗过程中，应维持员工原有的薪资待遇，至少在3个月内保持不变，以避免引发争议。

（二）典型案例解析

以下是一些典型案例，旨在帮助企业更好地理解和应用相关法律法规：

案例类型	裁判要点
严重违纪	重庆救生员小陈因未报备离岗如厕被解雇，法院支持公司（2023年）：- 岗位特殊性要求严格在岗；- 制度经员工签署且流程合理。该案例强调了特殊岗位对纪律的严格要求以及规章制度的重要性。
恶意调岗	管城法院判例（2023年）：- 公司单方调岗至外地且未明确岗位职责，解除违法；- 赔偿金支付标准：N×2。该案例警示企业，调岗必须合理，并充分考虑员工的实际情况和权益。
不胜任工作	上海某金融公司败诉（2023年）：- 未履行培训或调岗程序直接解雇，赔偿8.3万元。该案例突出了培训和调岗程序的重要性，企业不能简单地以“不胜任工作”为由解雇员工。
虚假简历	环球律师事务所案例分析：员工提供虚假简历，企业解除劳动合同需满足四个条件：1）员工有欺诈的故意；2）员工提交了虚假信息；3）用人单位因欺诈行为产生错误的认识；4）用人单位的错误认识和意思表示之间存在因果关系。企业应强化注意义务，详细描述岗位要求，并对提交的信息进行审核。
患病未续假	管城法院案例：员工患病未续假，违反劳动纪律被解雇。田某医疗期满后经公司两次催告仍未履行续假手续，公司依照《员工手册》以田某连续旷工七日为由解除劳动合同，且上报公司工会批准同意，程序合法，属于合法解除劳动合同。该案例强调员工应遵守公司规章制度，及时履行请假手续。

表格2：典型案例解析

三、风险防控策略

在解雇员工的过程中，用人单位面临着诸多法律风险。为了有效防控这些风险，企业应从制度、流程和操作等多个层面入手，采取综合性的防控策略。

（一）制度与流程优化

1. 风险等级模型企业可以建立风险等级模型，根据不同的触发条件和预估成本，采取相应的应对措施。风险等级触发条件应对措施低风险完整证据+补偿到位支付N+1补偿中风险程序瑕疵或证据不足协商和解（补偿金2-3倍）高风险未通知工会或歧视性解雇赔偿2N（如上海某企业判赔15.8万）极高风险严重违反法律法规立即停止相关操作，寻求法律咨询，并与相关部门沟通，避免进一步扩大损失。
2. 预警机制建立预警机制，可以帮助企业及早发现潜在的风险，并采取相应的措施进行干预。
   • 设置业绩滑坡预警：例如，可以设置“连续3周业绩低于均值30%”的预警线。
   • 系统自动推送改进方案：当触发预警线时，系统应自动推送改进建议方案，帮助员工提升业绩。
   • 案例：某金融企业通过预警系统，成功降低了仲裁案件量67%。
3. 申诉渠道
   • 建立畅通的员工申诉渠道，确保员工的诉求能够得到及时回应和公正处理。
   • 明确申诉处置程序和时限，加强民主协商和平等沟通，满足员工的正当诉求。
4. 合规审查
   • 定期对规章制度和解雇流程进行合规审查，确保其符合最新的法律法规和政策要求。
   • 在解雇员工前，应进行全面的风险评估，充分考虑各种因素，确保解雇的合法性和合理性。

（二）争议预防措施

1. 协商优先
   • 对于高工龄员工，可以考虑采用“N+3”方案，即在法定经济补偿的基础上，额外支付3个月的工资作为补偿，以争取员工的理解和配合。
   • 与员工签订《协商解除协议》，明确双方的权利和义务，并约定“无争议条款”，以避免后续的争议。
2. 法律文书规范
   • 解除通知书应列明合同期限、岗位、工龄等信息，确保信息的准确性和完整性。上海高院2023年的指导案例强调了这一点。
   • 如果企业有英文版本的规章制度或合同，应确保其中文翻译的准确性，避免因翻译问题引发争议。某企业就曾因英文岗位描述无效而败诉。
   • 确保所有法律文书的送达符合法律规定，例如采用公证送达等方式，以确保送达的有效性。
3. 记录保存
   • 建立完善的记录保存制度，妥善保管与解雇相关的各项文件和证据，例如规章制度、考勤记录、绩效考核结果、谈话记录、解除通知书等。
   • 记录保存的时间应符合法律规定，一般建议保存至劳动争议仲裁时效结束。

图表：风险防控策略

风险类型	预防措施	处理措施
制度风险	1. 定期审查和更新规章制度 2. 确保规章制度符合法律法规 3. 充分听取工会或员工代表的意见	1. 立即停止执行相关制度 2. 寻求法律咨询 3. 与工会或员工代表协商修改制度
程序风险	1. 严格遵守解雇程序 2. 确保所有步骤都有记录 3. 充分保障员工的申辩权	1. 立即停止解雇程序 2. 重新审查解雇理由和证据 3. 重新履行解雇程序
证据风险	1. 建立完善的证据采集机制 2. 确保证据的客观性和真实性 3. 妥善保存所有证据	1. 重新审查证据的有效性 2. 补充证据 3. 如果证据不足，放弃解雇
沟通风险	1. 提前与员工进行充分沟通 2. 认真听取员工的意见 3. 保持沟通的透明度	1. 主动与员工沟通，了解其诉求 2. 寻求第三方调解 3. 如果员工的诉求合理，尽可能满足
特殊群体风险	1. 了解特殊群体的法律保护规定 2. 避免歧视性解雇 3. 充分考虑员工的实际情况	1. 立即停止解雇程序 2. 寻求法律咨询 3. 与员工协商解决方案
经济补偿风险	1. 了解经济补偿的计算方法 2. 确保经济补偿的支付符合法律规定 3. 避免漏付或少付	1. 立即补发经济补偿 2. 与员工协商解决方案 3. 寻求法律咨询

表格3：风险防控策略

四、总结与建议

企业在解雇员工时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，确保解雇的合法性、合理性和程序性。以下是一些总结和建议：

1. 制度完善：定期修订员工手册，纳入最新的判例规则，例如医疗期管理、违纪行为认定标准等。
2. 程序合规：解雇前必须经过培训/调岗程序（如北京朝阳法院数据），确保员工有改进的机会。
3. 人性化管理：引入业绩改善期（3-6个月），配套心理辅导，帮助员工提升业绩和适应工作环境。
4. 法律咨询：在争议高发领域（如集体裁员、高龄员工解雇等），应提前寻求律师介入，进行风险评估和法律指导。
5. 文化建设：建立积极健康的企业文化，鼓励员工遵守规章制度，提高员工的职业素养和责任意识。

总结表格：解雇关键要点

要点	内容
法律依据	严格遵守《劳动合同法》第三十九条等相关法律法规。
制度建设	建立完善的规章制度，并通过民主程序制定和公示。
程序合规	严格遵守解雇程序，包括调查取证、通知工会、书面通知员工等。
证据充分	确保有充分的证据证明员工存在违纪行为，并对用人单位造成了实际损失或严重不良影响。
风险评估	在解雇前进行全面的风险评估，充分考虑各种因素，确保解雇的合法性和合理性。
特殊群体保护	充分考虑特殊群体的法律保护规定，避免歧视性解雇。
经济补偿	按照法律规定支付经济补偿，避免漏付或少付。
沟通协商	提前与员工进行充分沟通，认真听取员工的意见，并尽可能达成协商一致。
法律咨询	在必要时寻求法律咨询，确保解雇的合法性和合理性。
文化建设	建立积极健康的企业文化，鼓励员工遵守规章制度，提高员工的职业素养和责任意识。

通过以上措施，企业可以在《劳动合同法》的框架下，合法合规地处理员工违规行为，降低法律风险，构建和谐稳定的劳动关系。同时，企业应关注立法动态，及时调整管理策略，确保在快速变化的法律环境下，始终保持合规运营。